高校年薪很多“造假”?进校后,到手的钱砍了一半
【摘要】为了吸引杰出人才,部分高校在年薪方面可能会采用较为宽泛的表述方式。因此,在面试环节,求职者应当积极主动地、且以得体的方式详细询问这些关键细节(通常这一步骤适宜安排在合同签订之前)。通过提前做好充分准备,避免心存侥幸,最终能够帮助自己找到最为契合的职位。
“不要只看数值,要看数字代表的背后信息。”一些硕博在求职高校的时候,以为待遇就是公告写的那样。带着满心的期待,进校后却发现实际情况与预想的金额大相径庭!无论是合同上的文字游戏,还是面试官的表达歧义,有很多高校人表示:得,又踩坑了。
纸面待遇≠实际待遇?
承诺到手年薪6万多,入职后年薪五万……
去之前承诺年薪15w,月薪6k+,实际入职后3000+
有的学校政策写的“年薪”虽然偏低,但它很可能是真正的年薪,也就是只计算劳动所得的正常年收入。各项补贴,安家费,科研启动费等,这些都是另算的。在实际参加高校面试时,则会有不少学校会将“年薪”细分为诸如【全包】与【非全包】、【税前】与【税后】,以及是否附带【考核条件】等多种情况。
全包/非全包年薪怎么算?和总包年薪的区别?
有些高校把全包、总包混为一谈,比较常规的一种情况是——
全包年薪,包括人才到手的钱、个人部分社保公积金、个税等、单位部分社保公积金等;
而非全包年薪,则不一定会算单位交的那部分。
假设你的工资明面上税前10000元月薪(已经包含了岗位工资、基础性绩效、岗位津贴、生活补贴、交通补贴、餐补、房补、个人公积金等),那么税前总包10000*12+年终绩效20000等,大概加起来14万,这是你的“非全包年薪”。
这种算法仅需要扣除个税和自己要交的那部分五险一金,剩下的全部就是个人到手的钱。
还有另一种算法↓
高校老师吐槽:以为年薪12w,入职收入3000多
有的单位说的“全包年薪”,实际上算进了单位的用人成本。也就是高校会额外把单位交的社保、公积金部分也算在内。同样14万的全包年薪,在实际计算薪资时,会扣除单位缴纳的部分。于是老师到手的钱就更少了。
ps:具体各校对年薪的计算方式和称呼都不一样,不能单纯以全不全包判断,需要人才详细问清楚年薪构成情况,尤其是“算不算高校缴纳的部分”。
高校不同二级学院的年终考核规定,各不一样?
很多人认为——「收入这个事儿,不就是多劳多得,少劳少得吗?我完不成考核,我就不拿考核的那部分钱就行了。」
有些高校老师在入职时,未事先向所在二级学院详细了解关于年收入的具体规定,误以为人事处所提供的大致数字即为他们全年可获得的总收入。
由于各高校及其下属学院的具体情况各不相同,实际情况往往与预期存在差异。例如,原本老师们可能认为绩效考核排名不靠前只会影响奖金的多与少。没想到考核完不成,有的高校会从教师已经拿到的钱里倒扣,直接让大学老师们实现付费上班……
高校老师:每月工资都拿到了,年底还要扣回去一万
有的高校还好,不倒扣钱,而是由学院自主分绩效。例如,当某高校一学院的整体教师绩效考核成绩优异,排名靠前时,该学院便能从学校获得更多的年终绩效奖励,进而将这些额外奖励分配给本院的教师。具体每个老师占比多少,能分多少钱,就看院里的绩效分配文件是怎么规定的了。
但是这种偏向吃“大锅饭”的考核标准,显然不是很公平。第一点,对那些院里表现拔尖的老师不太公平,从学院发展的角度看,不利于调动所有教师的工作积极性;第二点,有的单位分配比例不合理,发多的和发少的之间能差距好几万,而且个别高校发放标准还不透明。
于是一些高校开始改革。有的高校开始根据不同学院特色,设定了新的年终考核标准。比如,给不同层次的老师设置年度科研到款专项任务额度。想要拿到年终,就必须完成这个刚性指标,完成每年规定的最低限额。
既然是院里整体最低目标,目标值数字一般取的是均值较高的。实际上院里的教师们所教课程和科研情况又不太一样。于是有了新的问题——
“完不成怎么办呢?”
“文科老师比理科老师拉经费难度更高怎么办呢?”
“……”
这就造成了有的大学老师甚至要自掏腰包,联系企业挂靠横向项目通过考核……这样的“多劳多得”,显然也就失去了本来的意义。
还有的高校,除了年末的教学科研工作量考核,还有社会服务考核,培训工作量……考核指标五花八门。指标看起来不多,但实际上耗时耗力,有的根本完不成,那么这部分绩效钱,有的大学老师们也会默认拿不到了。
高校老师吐槽:规则朝令夕改,实际工作量高于合同任务量
总而言之,为了吸引杰出人才,部分高校在年薪方面可能会采用较为宽泛的表述方式。因此,在面试环节,求职者应当积极主动地、且以得体的方式详细询问这些关键细节(通常这一步骤适宜安排在合同签订之前)。通过提前做好充分准备,避免心存侥幸,最终能够帮助自己找到最为契合的职位。