新规：多所高校绩效工资制度，又改了！

2025年1月，两部门发文：“强化高中、幼儿园教师工资待遇保障，推进高校薪酬制度改革。”

图源：国务院公报《教育强国建设规划纲要（2024—2035年）》

近年来，高校不仅是众多硕博毕业生的热门就业选择，也在官方政策的推动下积极推进薪酬制度改革。然而，这一改革并未受到大学教师的普遍欢迎，以往大学老师们“高薪、轻松、自由”的职业印象正逐渐被打破。

本文将结合具体高校工资绩效的规定，理性探讨一下：

1、高校工资绩效改革有何特点和趋势？你所在的高校未来可能会怎么改？

2、这对已经入职的大学老师、高校求职者们分别有哪些影响呢？

  这几年高校工资绩效的改革重点在哪里？

高校的工资绩效改革通常周期较长，这是由各高校的改革进程和机制所决定的。

01.中国矿业大学：「以岗定薪、绩效导向。」

信息来源：中国矿业大学人力资源部

02.广东技术师范大学：「多劳多得，优绩优酬，向教学科研一线倾斜，适用事业编和人事代理人员。」

信息来源：广东技术师范大学

03.中南财经政法大学：「轮岗竞聘是该单位绩效分配改革的重要组成部分。」

信息来源：中南财经政法大学新闻网

04.天津师范大学：以“限高、稳中、托低”为原则，完善工资组成结构。

信息来源：《天津师范大学奖励性绩效工资实施细则》

05.内江师范学院：「多劳多得、优绩优酬、奖勤罚懒。」

学校新实施的关于绩效工资规定内容与旧规定的区别对比，可见下图表。（注：最新信息以学校官网信息为准。）

根据以上内容我们得知——

近几年，多所高校实行的办法，更加强调了基本工资不算事儿，完成绩效才是重点，学校普遍加大了动态调控激励部分的比例（包括年度目标考核奖励、专项奖励以及社会服务及科研绩效等内容），由此达到调动高校教师工作积极性的目的。

高校：“干活吗？加钱哦！”

除了额外增加的激励目标，大学老师们全年的工作考核也并不少。往往是日常考核、季度考核、年度考核叠加组成。并且这些考核还会进一步细化，将每次考核的工资薪酬分为了“基础工资+岗位工资+激励绩效”等部分，且考核通过才能全部拿到。

高校：“想偷懒少干活，有的钱你可能拿不到。”

为了体现公平性，以及学校对不同层次人才的投入与看重。高校们还会特别强调不同岗位的补贴额度是不一样的。各高校都不同，这里列举一些常见的补贴类型——

"学校关键岗位和高层次人才的津补；专职思政课教师、专职辅导员等专项岗位津贴；纪检岗位办案补贴；改革性补贴，包括住房公积金、住房改革补贴；评优评先等表彰奖励；学校重点工作和专项工作的补贴；加班值班补贴；……"

信息来源：《广州中医药大学奖励性绩效工资及津贴补贴发放管理办法》

高校：“想去哪干活？一定提前选好，因为最后到手的钱可能拿得不一样。”

  工资绩效大改！对大学老师和高校求职者分别有何影响？

对于大学老师而言，其实际收入无疑会受到影响。然而，这种影响对于不同岗位的教职工而言，利弊各不相同。

01.对在职大学老师的影响

①大多高校的新规定：明确了监督路径，对一线教职工来说是好事，有纠错追责的机会。

信息来源：内江师范学院党委教师工作部（人事处）

很多高校过去所采用的工资绩效监管体系，可以说监管效果微乎其微，甚至近乎于“缺乏监管”。比如，十几年前的老版文件里规定学校各部门要密切配合，加强教职工收入方面的监管。

但一细问：“哪个部门具体监督的哪一环节？”，没说清。也可能有些人故意不说清楚。这就导致有的高校绩效多少发放得很不公平，发多发少全靠个人良心。

△某所高校在职老师吐槽绩效分配不公平

②部分高校明文新规定：领导参与工资绩效二次分配的机会变少，但“双肩挑”人员的绩效就高执行。

信息来源：内江师范学院党委教师工作部（人事处）

③绩效改革权限下放到学院，那些标准课时数完成困难的大学老师，工作压力更大了。

△高校工作量设置“红线”“绿线”，中间值及以下的老师们都要扣钱

这里先要明确一点：标准课时数完成困难的大学老师≠能力差。完不成的原因有很多，比如有其他职责如大量的科研项目或行政工作等。而绩效标准下放到二级学院后……学院很可能提高课时要求！

想想是不是这么一回事——每个学院总有几个“卷王”在带头拉高平均值；不同专业不一样，有的学科需求课时就是多，那些课时设置少的老师，为了完成指标不得不多上其他课；大家专业情况不同，但院里的总课时上去了，于是平均标准最后统一在了一个较高的水平线上……那些原本就标准课时数完成困难的教师，工作压力更大了。

④下放权限到二级学院后，学院可能执行更严格的奖惩机制，来提高大学老师们的工作效率，这也会加剧大学老师们的经济压力。

虽然考核标准变透明了，但考核指标也更严苛了。同一个学院里，绩效工资差距拉大可能引发新的矛盾。

⑤由于学院的自主性增强，学院领导的个人偏好也可能影响考核，使得部分教师处于不利地位。（比如那些不擅长人际关系的、平时工作埋头苦干的“小透明”、和领导同事不是很合得来的……）

02.对高校求职者的启示

首先，高校绩效改革面向的群体基本是所有教职工，即正式在编教职工、编制外聘用和实行人事代理人员。

所以，如果你想进高校工作，无论哪种聘用方式和岗位，一定要关注目标高校现阶段的改革动态，了解目标院校的绩效工资制度。一般来说，那些文件公开查询可得，那些更透明，更公平的制度体系，更有利于保护大学老师们的合法权益。

其次，明确自身定位和发展方向，选择适合自己的岗位类型。由于不同岗位的收入构成不同，选择了不合适自身发展的岗位，有的钱努力了也拿不到不说，自身还加大了“末位淘汰”的风险。

提升自身核心竞争力，在教学、科研等方面全面发展，理性看待绩效工资差距，由于高校绩效工资制度改革是时代发展的必然趋势，常言道“不能吊死在一棵树上”。如果现在的单位不适合你，拥有更全面的能力将为你提供更多选择，帮助你找到更合适的平台。

“没有什么东西是一成不变的，变化总是与机遇相伴而行。”

本文参考资料一览

1、中国矿业大学《我校教职工薪酬体系构成及绩效工资相关概念和执行细节有哪些？》https://hr.cumt.edu.cn/rlzyb/info/1201/4442.htm

2、《广东技术师范大学绩效工资实施办法》https://xxgk.gpnu.edu.cn/info/1095/2968.htm

3、中南财经政法大学《财务部：打破绩效分配“大锅饭”，实现教职工“逐顶竞争”》https://wellan.zuel.edu.cn/2023/1019/c1674a346369/page.htm

4、《天津师范大学奖励性绩效工资实施细则》https://dw.tjnu.edu.cn/info/1098/1391.htm

5、《内江师范学院关于印发绩效工资试点实施办法的通知》https://rsc.njtc.edu.cn/info/1023/6151.htm

6、《内江师范学院关于进一步加强绩效工资发放管理的暂行规定的通知》https://rsc.njtc.edu.cn/info/1014/1023.htm